暑期工被领导压工资，过了暑期再走的就正常发，不等暑期结束就走的就不正常发

暑期工提前离职被扣工资的情况需根据是否存在合同约定或实际履行情况进行区分处理。
暑期工提前离职，用人单位应按实际工作天数支付工资，不得无故扣减。

如果存在明确的劳动合同或协议约定工资支付方式，则应按照约定执行；若未明确约定，用人单位应根据实际工作时间结算工资。

如果用人单位单方面设定“提前离职不正常发工资”的规则，该行为可能违反劳动法规定，属于克扣工资行为。

若暑期工已实际提供劳动，无论是否干满暑期，用人单位均应支付其应得报酬，不得附加不合理条件。
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暑期工提前离职被扣工资的问题可依据《劳动法》第五十条进行维权。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”虽然暑期工多为短期用工，但一旦建立了劳动关系，该条款即适用。

在暑期工提前离职的情况下，用人单位应依法结算其实际工作期间的工资。即便合同中存在“暑期未满不发工资”的条款，该条款若违反法律规定，可能被认定为无效。

因此，若用人单位以暑期未满为由拒绝发放工资，暑期工可依据该法条主张权利，要求用人单位依法支付应得工资，维护自身合法权益。
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针对暑期工提前离职工资被扣问题，建议采取以下实用行动方案：
1、保留证据：保留劳动合同、工资条、考勤记录、工资支付记录等，作为后续维权的依据。这些材料能直接反映工作时间和工资应得情况。

2、与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，要求其依法支付应得工资。部分用人单位可能因不了解法律规定或存在误解而拖欠工资，协商往往是最直接有效的解决方式。

3、向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地人力资源和社会保障局投诉，要求其介入调查并依法处理。

4、申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉未果，可依法申请劳动仲裁，必要时提起诉讼，通过法律途径追讨工资。

选择具体解决方案时，应重点考虑证据的完整性和维权成本，优先选择效率高、成本低的方式。

如需进一步法律帮助，建议尽快联系专业律师，获取针对性法律支持。
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暑期工提前离职工资被扣的行为可能带来以下法律风险：
1、工资损失风险：例如，某大学生暑期在餐厅打工，工作20天后因家庭原因提前离岗，餐厅以“未满暑期”为由拒发工资，导致其20天劳动报酬全部损失。

2、维权困难风险：例如，某暑期工未签订书面合同，仅口头约定日薪150元，离职后用人单位否认该约定，导致其难以证明工资标准，维权困难。

以上风险说明，暑期工在未签订合同、未保留证据、未依法维权的情况下，极易遭受经济损失，且维权路径受阻。